Individua il problema: un messaggio di descrizione del lavoro che richiede cinque anni di esperienza sul software introdotto sul mercato lo scorso anno. Oppure richiede competenze su ogni sistema sviluppato dopo il programma Apollo.
Decine di annunci di richiesta di aiuto vengono condivisi e ridicolizzati tra professionisti esperti alla ricerca di nuovi incarichi e principianti che cercano di iniziare una carriera in un settore noto per una carenza di forza lavoro. Alyssa Miller, sostenitrice della sicurezza presso Snyk e hacker e ricercatrice di lunga data, vuole salvare i datori di lavoro dall'imbarazzo. Sta ricercando il fenomeno e cosa fare al riguardo, sollecitando anche annunci che "fanno schifo" per lo studio qui .
SC Media le ha parlato di tutti i modi in cui gli annunci vanno male e di cosa fare al riguardo.
Quando dici che stai cercando annunci che "fanno schifo", cosa significa esattamente?
Ci sono tonnellate di persone che cercano di entrare in campo che non possono. Ci sono aziende che dicono di cercare persone qualificate ma non riescono a trovarle. E hai persone esperte che sono nel mercato del lavoro e non riescono a trovare lavoro.
All'inizio dell'anno ho condotto due sondaggi con circa 1.500 persone: uno per le persone con esperienza e uno per le persone più recenti. Quello che ho trovato è stato un numero significativo di persone in cerca di un nuovo lavoro da sei mesi a un anno o anche di più. Una delle cose in arrivo che vedo molto è che le descrizioni del lavoro sono orribili.
Vedi "10 anni di esperienza Kubernetes" quando Kubernetes ha solo sette anni circa. Vedi posizioni di livello base che richiedono dai tre ai cinque anni di esperienza. Oppure vedi stage che richiedono un CISSP, che non puoi ottenere senza cinque anni di esperienza. Ci sono molti modelli diversi là fuori. Sto cercando di identificare ciò che le persone percepiscono come cattive descrizioni del lavoro, analizzare quelle descrizioni del lavoro e escogitare strategie per ciò che deve essere fatto in modo diverso. [Questo è meglio di] un gruppo di persone che dicono che reclutatori e responsabili delle assunzioni sono pigri o non sanno cosa stanno facendo. Nessuno di questi è utile.
Sembra che, elencando standard irrealistici o impossibili, chiederesti ai candidati di auto-selezionarsi come il tipo di persona che ti mentirebbe sulla qualificazione.
La realtà, in base alle statistiche che abbiamo visto, è che un gruppo demografico lo fa più spesso. Maschi . In un settore composto solo dal 20-25% da donne, sappiamo che è più probabile che le donne si autoescludano quando non selezionano tutte le caselle, mentre gli uomini diranno "Mi candiderò, perché no".
Ora, farei fatica a dire che è l'unico problema con il divario di genere. Ma direi che probabilmente è un fattore che contribuisce.
La cosa divertente è ciò che diciamo alle persone che vogliono entrare nel settore. “Vai a fare CTF. Vai a fare i laboratori. Vai a fare tutte queste cose da autodidatta che non sono dimostrabili in una prospettiva di assunzione. "
Se vogliamo vedere tutto documentato nell'esperienza lavorativa, perché stiamo dicendo alle persone di fare tutte queste altre cose che non riconosciamo come esperienza valida?
Allora, perché un'azienda dovrebbe stabilire obiettivi di assunzione irraggiungibili?
Questo è ciò di cui sto cercando di arrivare al cuore, ciò a cui sto cercando di rispondere.
I responsabili delle assunzioni mi hanno detto che alcuni degli elenchi, soprattutto nel governo, sono intenzionalmente progettati per non ricevere domande, quindi hanno un processo di richiesta ma assumono la persona che hanno deciso in anticipo.
Ma sulla base dell'analisi che ho fatto, penso che la maggior parte delle volte le nostre aspettative nelle assunzioni siano irrealistiche e penso che ci sia un problema in cui i responsabili delle assunzioni e i reclutatori non considerano realmente come i loro elenchi di requisiti influenzino le persone in cerca di lavoro. Molte volte hai qualcuno che si siede e scrive una descrizione del lavoro e pensa a tutte le tecnologie nell'organizzazione e le inserisce tutte – magari dai loro la priorità [dicendo] "queste cinque tecnologie sono fondamentali".
E penso che anche a quel punto non sia ancora l'approccio giusto. Ho avuto successo come responsabile delle assunzioni io stesso non essendo così preoccupato per le tecnologie specifiche con cui arrivano e capendo invece quelle competenze trasferibili fondamentali di cui ho bisogno per qualcuno per avere successo. Potrebbe non essere affatto tecnologia.
È più importante che qualcuno capisca Splunk o che possa guardare uno schermo, vedere le informazioni che deve elaborare, dare la priorità ed eseguire ciò di cui ha bisogno.
E le aziende che non sono preparate a formare un candidato da zero? Come ottengono il candidato di cui hanno bisogno senza esagerare con l'elenco?
Ancora una volta, si concentrerà su ciò di cui hai assolutamente bisogno. Ma parte del problema, onestamente, è che le organizzazioni stanno entrando nel mercato del lavoro non volendo formare le persone in primo luogo. È un modello insostenibile che ogni organizzazione desidera che l'esperto di sicurezza già pronto, portali e vai.
La sicurezza è un settore da 177 miliardi di dollari solo nei prodotti. Non esistono due società che hanno lo stesso mix di prodotti. Pensare di trovare un unicorno speciale che abbia questo esatto mix di tutta l'esperienza che vuoi che abbiano non funziona. Non succederà. Ma pochissime industrie sono disposte a coinvolgere qualcuno di nuovo per aggiornarle.
Non lo facciamo da nessun'altra parte. Non assumiamo programmatori presumendo che progettino software privo di bug e difetti. Accettiamo che accadrà e che lavoreranno con le persone di classe enterprise e cresceranno.
Il post Incontra il ricercatore che desidera che i datori di lavoro scrivano informazioni migliori per aiutare gli annunci che desideravano apparsi per primi su SC Media .