Le metriche sulla diversità possono aiutare a fornire alle aziende l'impulso di cui hanno bisogno per creare una forza lavoro informatica più inclusiva, ma le organizzazioni non devono consentire a queste metriche di limitare il loro pensiero su ciò che costituisce la diversità, ha avvertito mercoledì un gruppo di esperti di sicurezza.
Jerry Davis, ex CIO presso il NASA Ames Research Center, ha affermato di vedere le metriche come un'utile guida iniziale a un'organizzazione per garantire che stiano raggiungendo almeno gli obiettivi minimi di diversità. Ma non pensa che le organizzazioni debbano considerare la diversità esclusivamente come un gioco di numeri.
Troppe organizzazioni "lo considerano una metrica di un certo numero a cui devono arrivare, in particolare quando parliamo di diversità tra genere, razza ed etnia", ha detto Davis, che ha partecipato al panel nell'ambito della conferenza RiskSec Digital di SC Media . "Qui in California, ho lavorato in organizzazioni dove per raggiungere i nostri numeri di diversità e [inclusività] hanno esaminato lo stato … e hanno detto:" Beh, sai, sulla base dei dati demografici in California, siamo proprio dove bisogno di essere nel punto giusto. ' Penso che sia un approccio assolutamente sbagliato da adottare. "
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Davis, tuttavia, ha incoraggiato le organizzazioni a impegnarsi apertamente in discussioni sulla diversità. “Devi davvero capire la tua organizzazione. E penso che uno dei pezzi chiave sia riconoscere che non sei così diversificato come pensi di essere ", ha detto Davis. "Un altro punto chiave … è capire che ci vorrà il dialogo e devi sentirti a tuo agio nel sentirti a disagio in quel dialogo."
La collega Camille Stewart, responsabile delle politiche di sicurezza di Google Play e Android Google, ha affermato che in un mondo ideale non sarebbe più necessario pensare alla diversità in termini di metriche e quote. "Ma nel luogo in cui ci troviamo oggi, le metriche potrebbero essere ciò che ha senso."
"Dobbiamo incentivare i leader per assicurarci che abbiano una rappresentanza diversificata tra i ranghi a tutti i livelli", ha continuato Stewart. "E abbiamo visto che quando non c'è responsabilità, non esiste un sistema che consenta alle persone di dare effettivamente la priorità alla diversità, di solito non avviene in modo pienamente rappresentativo".
Stewart ha raccontato come Microsoft nel 2016 abbia deciso di legare la retribuzione dei dirigenti agli obiettivi di diversità , con un conseguente aumento delle donne che si uniscono ai corsi di stagisti dell'azienda. "È dimostrato che incentivare il risultato che desideri a tutti i livelli è davvero efficace", ha detto.
Tuttavia, Stewart ha riconosciuto che le metriche presentano alcuni inconvenienti, soprattutto quando i responsabili delle assunzioni cercano di "selezionare una casella". Ad esempio, se un'azienda richiede una diversità del due percento, "potresti semplicemente fermarti al due percento invece di continuare a cercare candidati qualificati che siano al di fuori di qualunque sia il tuo normale gruppo demografico", ha spiegato.
Un terzo membro del panel, Edna Conway, vicepresidente e direttore generale della sicurezza globale, del rischio e della conformità con Azure Microsoft, ha affermato che per applicare correttamente le metriche della diversità, le aziende devono ripensare la loro definizione di ciò che costituisce una metrica della diversità.
"Quando dici 'Ecco una statistica, ho incontrato questa statistica', non c'è modo di avere effettivamente una statistica", ha affermato Conway. “Deve esserci un approccio così rigoroso, che usi ogni volta. Questo è ciò che porterà davvero la differenziazione ".
"A volte hai diversità che potresti non sempre conoscere nella tua squadra", ha detto Conway. E potresti non necessariamente arrivare a rendertene conto "finché non hai conosciuto quell'individuo o visto il modo in cui interagiscono … Quindi un po 'di apertura mentale fa molto."
Ad esempio, le organizzazioni potrebbero considerare di includere i dipendenti con disabilità, ma "non tutte le disabilità sono visibili", ha detto. “E non tutti scelgono di verbalizzare effettivamente in modo affermativo e volontario qual è la loro disabilità. Quindi, a volte una metrica può essere: stai pensando e dando alle persone un modo per espandere il loro mondo di ciò che costituisce inclusione, mentre si occupano della ricerca di candidati, del processo di assunzione, del colloquio? "
Le metriche post Diversità incentivano l'inclusione, ma portano potenziali insidie sono apparse per prime su SC Media .